چگونه با رئیس خود ارتباط خوبی داشته‌باشیم؟

موفقیت در محیط کار یکی از بخش‌های مهم و تعیین‌کننده موفقیت افراد در زندگی محسوب می‌شود.رضایت رئیس در محیط کار یکی از مهمترین بخش‌های موفقیت‌ کاری می‌باشد.

به گزارش تراز موفقیت در محیط کار علاوه بر اجرای وظایف به بهترین صورت، نیازمند رفتاری هوشمندانه و کارشناسی‌شده نیز می‌باشد. بسیاری از افراد خواهان بهبود رابطه خود با مدیران و روسا و پیروزی در برابر آن‌ها هستند. کارشناسان و روانشناسان راهکارهایی را برای بهبود رابطه با رئیس در محیط کارپیشنهاد کرده‌اند که مجله فوربس برخی از تاثیرگذارترین آن‌ها را معرفی کرده‌است:

۱.کارخود را به بهترین نحو انجام دهید
ممکن است این نکته واضح به نظر برسد اما تعداد زیادی از کارکنان موفق به انجام وظایف اساسی خود به صورت کامل و رضایت‌بخش نیستند و نمی‌توانند وظایفی را که مدیر از آن‌ها توقع دارد به بهترین صورت انجام دهند.
اگر شما کارمندی سخت‌کوش و پرتلاش باشید، بهتر می‌توانید رئیس خود را تحت تاثیر قرار دهید.

۲.رئیس خود را واقعا بشناسید
در ابتدای کار باید با رئیس خود درباره خواست او درباره نحوه برقراری ارتباط سوال کنید. اینکه او در نظر دارد که از طریق تلفن، ایمیل و یا حضوری از پیشرفت کارهای شما باخبر شود و اینکه با چه فاصله زمانی‌ای این کار را انجام دهید.

۳.اهداف حرفه‌ای رئیس خود را حمایت کنید
از اهداف حرفه‌ای رئیس خود مطلع شوید و برای انجام آن تمام تلاش خود را انجام دهید.

۴.با رئیس خود صادق باشید
همیشه یک کارمند متعهد و صادق برای رئیس خود باشید و هرگز در دفتر از رئیس خود بدگویی نکنید و مشکلات کاری خود را به کسی انتقال ندهید. اگر مشکلی به وقوع پیوست با او صحبت کنید و این سخنان را بین خود محفوظ نگه دارید. عدم اعتماد می‌تواند به رابطه شما و رئیس‌تان آسیب وارد کند.

۵.اولویت رئیس خود را اولویت خود بدانید
اگر مواردی وجود دارد که برای شما به عنوان اولویت مطرح نیست ولی رئیس‌تان از آن به عنوان یک اولویت کاری یاد می‌کند، به سرعت آن مورد را به بالای لیست اولویت‌های خود انتقال دهید و برای فراهم کردن آن تلاش کنید.

۶.در کارهای خود ابتکار عمل داشته‌باشید
برای پروژه‌های جدید داوطلب باشید اما بیش از اندازه وظایف خود را سنگین نکنید، شما باید زمان و انرژی کافی برای انجام تمام کارها به بهترین نحو را داشته باشید. یکی از کارهای بسیار تاثیرگذار بر روی رئیس یک شرکت، فکر کردن بر روی پروژه‌های ارزشمندی‌است که شما می‌توانید آن‌ها را شروع کنید و بدون نظارت و یا درخواست راهنمایی زیاد، از سوی رئیس آن‌ها را تکمیل کنید.

۷. برای مشکلات راه‌حل پیدا کنید
برای حل تمام مشکلات کاری به رئیس خود وابسته نباشید و خودتان با راه‌حل‌های هوشمندانه آن‌ها را حل کنید.

حکایت مدیریتی مدیران اونوردنیابا اینوردنیا

اونور دنیا : موفقیت مدیر بر اساس پیشرفت مجموعه تحت مدیریتش سنجیده می شود.
اینور دنیا : موفقیت مدیر سنجیده نمی شود، خود مدیر بودن نشانه موفقیت است.

 

اونور دنیا : مدیران بعضی وقت ها استعفا می دهند.
اینور دنیا : عشق به خدمت مانع از استعفا می شود.

 

اونور دنیا : افراد از مشاغل پایین شروع می کنند و به تدریج ممکن است مدیر شوند.
اینور دنیا : افراد مادرزادی مدیر هستند و اولین شغلشان دربیست سالگی مدیریت بزرگترین های کشور است.

 

اونور دنیا : برای یک پست مدیریت، دنبال مدیر می گردند.
اینور دنیا : برای یک فرد، دنبال پست مدیریت می گردند و در صورت لزوم این پست ساخته می شود.

 

اونور دنیا : یک کارمند ساده ممکن است سه سال بعد مدیر شود.
اینور دنیا : یک کارمند ساده، سه سال بعد همان کارمند ساده است، در حالیکه مدیرش سه بار عوض شده.

 

اونور دنیا : اگر بخواهند از دانش و تجربه کسی حداکثر استفاده را بکنند، او را مشاور مدیریت می کنند.
اینور دنیا : اگر بخواهند از کسی هیچ استفاده ای نکنند، او را مشاور مدیریت می کنند.

 

اونور دنیا : اگر کسی از کار برکنار شود، عذرخواهی می کند و حتی ممکن است محاکمه شود.
اینور دنیا : اگر کسی از کار برکنار شود، طی مراسم باشکوهی از او تقدیر می شود و پست مدیریت جدید می گیرد.

 

اونور دنیا : مدیران به صورت مستقل استخدام و برکنار می شوند، ولی به صورت گروهی و هماهنگ کار می کنند.
اینور دنیا : مدیران به صورت مستقل و غیرهماهنگ کارمی کنند، ولی به صورت گروهی استخدام و برکنار می شوند.

 

اونور دنیا : برای استخدام مدیر، در روزنامه آگهی می دهند و با برخی مصاحبه می کنند.
اینور دنیا : برای استخدام مدیر، به فرد مورد نظر تلفن می کنند.

 

اونور دنیا : زمان پایان کار یک مدیر و شروع کار مدیر بعدی از قبل مشخص است.
اینور دنیا : مدیران در همان روز حکم مدیریت یا برکناریشان را می گیرند.

 

اونور دنیا : همه می دانند درآمد قانونی یک مدیر زیاد است.
اینور دنیا : مدیران انسان های ساده زیستی هستند که درآمدشان به کسی ربطی ندارد.

 

اونور دنیا : برای مدیریت، سابقه کار مفید و لیاقت لازم است.
اینور دنیا : برای مدیریت، مورد اعتماد بودن کفایت می کند.

 

اونور دنیا : مدیر فعال ترین فرد سازمان است با مشغله فراوان.
اینور دنیا : مدیر کم کارترین فرد سازمان است با مشاغل فراوان.

ماتریس SWOT

ماتریس SWOT

استراتژی را بدین گونه تعریف میکنند: مقایسه ای که سازمان بین مهارتها و منابع داخلی و فرصت ها و ریسک ها مینماید. در چارچوب تدوین استراتژی ها ، مرحله مقایسه در بر گیرنده 5 روش میشود که میتوان به ترتیب دلخواه از آنها استفاده کرد:ماتریس تهدیدات،فرصتها ،نقاط ضعف ونقاط قوت،ماتریس ارزیابی موقعیت و اقدام استراتژیک،ماتریس گروه مشاوران بستن،ارزیابی داخلی و خارجی و ماتریس استراتژیهای اصلی .

این ابزارها متکی به اطلاعاتی هستند که از مرحله نخست بدست آمده اند و فرصتها و تهدیدات خارجی را با نقاط ضعف و قوت داخلی مقایسه میکنند.برای اینکه بتوان استراتژیهای گوناگون امکانپذیر را به شیوه ای اثربخش ارائه نمود، فرآیند مقایسه عوامل داخلی و خارجی نقشی مهم و سرنوشت ساز ایفا میکنند.

هر سازمان (نظامی،تولیدی، خدماتی و...)برای اینکه موفق شود باید استراتژیهای خوبی را تدوین کند و به اجرا درآورد.یک حمله خوب که بدون دفاع خوب باشد معمولا به شکست می انجامد.تدوین استراتژیهایی که برای سود جستن از فرصت ها یا نقاط قوت نوعی حمله میباشد،درحالیکه طرح ریزی استراتژیهایی برای اصلاح نقاط ضعف(وهمزمان پرهیز از تهدیدات) حالت دفاعی دارد.هر سازمان دارای فرصت ها و تهدیدات خارجی،نقاط قوت و ضعف داخلی است،که برای تدوین استراتژیهای گوناگون امکان پذیر باید آنها را هماهنگ نمود (نوعی تعادل یا توازن بین آنها برقرار کرد).

ماتریس تهدیدات، فرصتها، نقاط قوت و نقاط ضعف (SWOT ):

این ماتریرس یکی از ابزارهای مهمی است که مدیران بدان وسیله اطلاعات را مقایسه میکنند و میتوانند با استفاده از آن چهار نوع استراتژی ارائه نمایند: استراتژیهای SO استراتژیهای WO استراتژیهای ST و استراتژیهای WT مقایسه کردن عوامل اصلی داخلی و خارجی از مشکلترین بخشهای تهیه ماتریس تهدیدات، فرصتها، نقاط ضعف و نقاط قوت است و به قضاوتهای خوبی نیاز دارد و نیز چیزی به نام بهترین مجموعه ی عوامل قابل مقایسه وجود ندارد.

در اجرای استراتژیهای SO سازمان با استفاده از نقاط قوت داخلی میکوشد از فرصتهای خارجی بهره برداری نماید. همه مدیرات ترجیح میدهند سازمانشان در موقعیتی قرار گیرد که بتوانند با استفاده از نقاط قوت داخلی از رویدادها و روندهای خارجی بهره برداری نمایند. معمولا سازمانها برای رسیدن به چنین موقیتی از استراتژیهای WO ST و یا WTاستفاده میکنند تا بدانجا برسند که بتوانند از استراتژیهای SO استفاده نمایند.

هنگامیکه یک سازمان دارای نقاط ضعف عمده میباشد، میکوشد این نقاط ضعف را از بین ببرد یا آنها را به نقطه قوت تبدیل کند. همنگامیکه یک سازمان با تهدیدات عمده موتاجه میشود میکوشد خود را از دست آنها برهاند و وضع را به گونه ای دراورد که بتواند بیشتر توجه خود را به بهره برداری از فرصتها معطوف نماید.

هدف استراتژی های WO این است که سازمان با بهره برداری از فرصتهای موجود در محیط خارج بکوشد نقاط ضعف داخلی را بهبود بخشد. گاهی در خارج از سازمان فرصتهای بسیار مناسبی وجود دارد ولی سازمان به علت داشتن ضعف داخلی نمیتواند از این فرصتها بهره برداری نماید.

شرکتها در اجرای استراتژی های ST میکوشند با استفاده از نقاط قوت خود اثرات ناشی از تهدیدات موجود در محیط خارج را کاهش دهند یا آنها را از بین ببرند. در بسیاری از صنایع تهدیدات خارجی به صورت اقداماتی است که شرکتهای رقیب به عمل میاورند و میکوشند از محصولات ثبت شده، نوآوریها و اختراعات شرکت بدون اجازه نسخه دوم تهیه نمایند.

سازمانهایی که استراتژیهای WT را به اجرا در میاورند حالت تدافعی به خود میگیرند به هدف کم کردن نقاط ضعف داخلی و پرهیز از تهدیدات محیط خارجی است. سازمانی که دارای نقاط ضعف داخلی میباشد و با تهدیدات بسیار زیادی در محیط خارج روبرو میشود در موضعی مخاطره آمیز قرار خواهد گرفت. در واقع چنین سازمانی برای بقای خود مبارزه خواهد کرد، میکوشد برای حفظ بقای یخود از فعالیتهای خود بکاهد، در شرکتهای دیگر ادقام شود، اعلام ورشکستگی کند یا سرانجام منحل گردد.

الگوی مدیریت برای آینده

نویسنده: الیزابت هیل
مترجم: علیرضا ابوالفتحی
مهارت‏های نیرومند مدیریتی، اساس هر کسب‏ وکاری هستند. مدیران هسته اصلی الگوهای مدیریتی‏ اند. آنان، کسب‏وکار را حفظ و موفقیت آن را تضمین می‏کنند.

برای موفقیت، فرد یا افراد برجسته‏ای مورد نیازند. مدیرخوب، باید حائز مهارت‏های ادراکی، فنی و انسانی باشد. اعمال مدیریتی شامل برنامه‏ ریزی، سازماندهی، رهبری و نظارت بر فرآیند نیل به اهداف هستند.

در ادامه، تاریخچه‏ ای از مدیریت بیان می‏شود و به دو نظریه مهم مدیریت که در اکثر سازمان‏ها کاربرد دارند اشاره می‏شود. سپس نظریه جدیدی از مدیریت موثر را بیان می‌کنیم که الگویی ساده‏ شده و جزئی‏ محورتر است. این الگو فقط بر جنبه‏ های مهم مدیریت تمرکز می‏کند و به شرکت کمک می‏کند احساس رضایت از کسب اهداف را به بالاترین سطح برساند.

تاریخچه مدیریت

با گذشت زمان، تعریف مدیریت تغییر کرده است. در آغاز دهه 1990، موضوع مدیریت دغدغه مهم بسیاری از کسب‏ وکارها بود. پدر علم مدیریت فردریک تیلور است که در 1911، اصول مدیریت علمی را بیان کرد. یکی از نظریه‏ های مدیریتی، با هدف‏گذاری آغاز می‏شود. هدف‏گذاری فرآیندی مداوم است. گام بعدی، سازماندهی افراد به‏ نحوی است که با اهداف کسب‏ وکار متناسب شوند. زمانی‏که اهداف مشخص می‏شوند ابتدا باید یک شخص، فعالیت‏ها، تصمیم‏ها و روابط مورد نیاز برای کمک به موفقیت شرکت را تجزیه وتحلیل کند. سپس اهداف را به فعالیت‏هایی قابل‏ کنترل تقسیم و علاوه ‏بر آن، کارها را به مشاغلی قابل‏ مدیریت تفکیک کند. (بابرو1988)

در مدیریت کلاسیک، مرحله بعدی کار، انگیزه‌بخشی و بیان اهداف است. انگیزه‏ بخشی مستلزم وجود اهدافی روشن است (بروس2002). جک‏ ولش - مدیرعامل جنرال‏ الکتریک- می‏گفت: بیشتر شرکت‏ها مملو از کارکنانی‏ اند که هیچ اطلاعی از تصویر بزرگ شرکت- اهدافی که شرکت به‏ دنبال آنها است- ندارند و چون احساس می‏کنند وجود و مشارکت‏شان اهمیتی ندارد، پس فقط انجام ‏وظیفه می‏کنند و بس! انگیزه‏ بخشی و حصول اطمینان از توجه کارکنان به اهداف تعیین‏ شده، جزو وظایف اصلی هر مدیر است.

ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران، عامل مهمی است که بازخوردهایش فرصت دستیابی به اهداف شرکت را به‏ طرزی موثر، فراهم می‏کند. هدف نهایی سیستم ارزیابی عملکرد، بهبود عملکرد سازمان است. اطلاعات به‏دست آمده به شرکت می‏گوید کجا هستند، چگونه عمل کنند و به‏ کجا می‏روند. ارزیابی عملکرد به رشد و توسعه افراد کمک می‏کند و با واگذاری دقیق و بابرنامه وظایف به کارکنان محقق می‏شود. مدیر باید همکارانش را بشناسد و به آنان اعتماد کند، به‏همان‏ اندازه، کارمند آماده اعتماد کردن به مدیر می‏شود (کاتلینوکف2005)

عدم تمرکز و تفویض اختیار، گام بعدی مدیریت کلاسیک است. یقینا وظایف و مشکلات فراوانی سرراه موفقیت یک کسب‏ وکار وجود دارد که به‏ طور آشکارا شخص به تنهایی قادر به انجام آنها نیست. در محیط پیچیده کسب وکار امروزی و با همه روندهای تاثیرگذار بر این کسب‏ وکارها، مانند جهانی شدن، ‏فرد نمی‏تواند همه آنچه تجارت رو به ‏رشد، نیاز دارد را برآورده کند یا دست‏کم سرعت مورد نیاز را نخواهد داشت.تشکیل گروه و اضافه‏ کردن مدیران دیگر به شرکت، ضرورتی است برای بقا در فضای کسب‏ وکار امروزی.

عدم تمرکز به افراد می‏گوید چه کارهایی باید انجام شود و به‏ آنان اجازه می‏دهد کارها را به روش خودشان انجام دهند. رهبر گروه باید بر حوزه تخصصی‏ اش تمرکز کند و سایر وظایف تفویض شوند. (هلر ان‏دی)

تفویض‏اختیار فرآیندی است که ماهیت مدیریت را ساده‏ تر و ممکن‏ تر می‏کند. این امر اجازه می‏دهد کارها از طریق دیگران صورت پذیرد. مدیر باید اطلاعاتی که کارکنان نیاز دارند را دراختیارشان بگذارد و درباره اهداف تعیین‏ شده با آنان به ‏طور شفاف سخن بگوید. سرانجام، براساس این نظریه مدیریت، مدیران باید با کارکنان‏شان ارتباط برقرار کنند تا محیط‏ کار لذت‏بخشی فراهم آید. مادامی‏که مدیران و کارکنان درکنار هم و درجهت هدفی مشخص کوشش می‏کنند، با کار کمتر، اهداف بیشتری به‏دست می‏آید (هیرِن 2004).

نظریه دیگری هست که مبتنی بر اقدامات ساده‏ تری درمقایسه با نظریه مدیریت کلاسیک است. طبق‏ نظر شرمرهورن، مدیریت از چهار وظیفه تشکیل شده است. اولین وظیفه، برنامه‏ ریزی است؛ عملی که از هدف‌گذاری و تصمیم‏گیری برای چگونگی دستیابی به اهداف حاصل می‏شود. وظیفه دوم، سازماندهی است. این گام از مدیریت، شامل طرح‏ریزی شغلی، نیروی‏ انسانی و منابع موردنیاز برای نیل به اهداف است. وظیفه سوم، رهبری است که مبتنی بر الهام‏ بخشی به کارکنان جهت تلاش بیشتر و دستیابی به اهداف تعیین‏ شده است. و اما وظیفه آخر، نظارت است. این مفهوم، عملکرد افراد را ارزیابی می‏کند و اطمینان می‏دهد نتایج موردانتظار حاصل شده‏اند. همان‏گونه که ملاحظه می‏شود این نظریه بسیار شبیه نظریه کلاسیک است، اما کمی ساده ‏تر.

الگو

در مفهوم کلاسیک مدیریت کسب‏ وکار، مدیران موظف بودند افراد را نظارت، سرپرستی و هدایت کنند. همان‏گونه که مشاهده شد، با توجه به سابقه تاریخی ذکرشده، نظریه‏ های مشروحه، همگی بر برنامه‏ ریزی، سازماندهی، رهبری و نظارت تاکید داشتند. مدیران فقط می‏کوشند به‏ گونه‏ ای عمل کنند که مدیران مافوق خود را راضی کنند. آنان با حداقل کیفیت و استانداردهای لازم کار را پیش می‏برند تا بتوانند کسب‏ وکار را حفظ کنند. نظریه های قدیم، به واقعیت الهام بخشی به کارکنان، توجهی نداشتند. کارکنان، مدیری می‏خواهند که به آنان احترام بگذارد و احساس کنند می‏توانند هرچه می‏خواهند از او بپرسند. همچنین نیاز دارند مدیرشان را باور کنند و مدیر صرفا فردی نباشد که می‏گوید چه‏ کارهایی باید انجام شوند.

روش‏های قدیمی مدیریت دیگر کاربرد ندارند. در اقتصاد دانش‏ محور امروزی، کارکنان بدل به موثرترین منابع شرکت‏ها شده‏اند. آنان نیرومندترین مرجعی هستند که به‏ کار گرفته می‏شوند تا هر شرکتی صاحب مزیت رقابتی شود. در دنیای پرشتاب کنونی، کارکنانی که به‏ نحوی مطلوب مدیریت می‏شوند، انگیزه‏های بالایی دارند و در رشد و اجرای راهبردها نقشی اساسی دارند. در فضای کسب‏ وکار رقابتی امروز، شخصی مدیر تلقی می‏شود که بتواند با انگیزه بخشی به کارکنان شرکت را به اهدافش برساند، موضوعی که بیشتر اوقات باعث ایجاد شأن و منزلت برای خود مدیر می‌شود.

تحقیقات رایج

الگوی مدیریتی جدیدی که باید در همه شرکت‏ها به‏ اجرا درآید، با رهبری آغاز می‌شود. فضایی بر کسب‏ و کار امروزی سایه افکنده است که آن را دستخوش تغییراتی سریع می‏کند.

یکی از این تغییرات، تبدیل وظیفه مدیریت به‏ رهبری است. رهبران به کارکنان کمک می‏کنند براساس چشم‏ اندازهای شرکت، عمل و رفتار کنند. رهبران روحیه افراد را ارتقا می‏بخشند و باعث می‏شوند کارکنان هرچه بیشتر خود را با مدیریت تطبیق دهند و اهداف شرکت نیز بهتر حاصل شوند (کاتلینوکف2005)

وظیفه بعدی، ایجاد تمرکز بیشتر بر خلق چشم‏ اندازها و توانمندسازی کارکنان است. مدیران باید توجه ویژه‏ای به سه بخش اصلی کسب‏ وکار یعنی افراد، دانش و انسجام داشته باشند. هر زمان که مدیران توجه‏شان به این سه مهم معطوف باشد، عملکرد مالی شرکت نیز بهبود می‏یابد. مدیران باید مطمئن شوند که این توجهات در جای خود و به‏ شکلی مطلوب صورت بگیرند؛ طوری‏که اهداف کوتاه‏ مدت و بلندمدت، حاصل شوند. وظیفه بعدی توجه به این حقیقت است که فقط درصورتی مدیریت می‏تواند کارآمد باشد که هر سه عامل گفته شده، به‏ خوبی پرورش یافته باشند.

همگام با کسب‏ وکار عجول این روزها، ضروری است مدیران، رقابت‏‌پذیر باشند. آنان باید بر کارکنان تاثیر بگذارند و بیاموزند افراد را تربیت کنند. وظیفه بعدی، داشتن تفکر سیستمی است. به این‏ معنا که همه‏ چیز را در قالب یک کل، ببینیم. این مهم بر عواملی تاکید می‏ورزد که سازمان را یاری می‏کند بیش از مجموع همه قسمت‏ها، به نتایج دلخواه برسد (کاتلینوکف2005). آخرین وظیفه الگوی جدید مدیریت کارآمد، همسویی اجرای تفکرات سیستمی با اینترنت و سایر فناوری‏های روز دنیا است.

در نظریه جدید مدیریت، بسیاری از مدیران می‏کوشند از روش‏های سنتی مدیریت برپایه نظارت، فاصله بگیرند و روابط ‏سازمانی را به‏ وسیله اینترنت و فناوری‏های موجود، مدیریت کنند؛ این عوامل اجازه می‏دهند ارتباطات به ‏خوبی در سازمان شکل بگیرند. این نظریه اصرار دارد که عامل مهم، ایجاد و حفظ روابط صحیح بین کارکنان و مدیران و کارکنان با مشتریان است تا شرکت سودآوری بیشتری داشته باشد و به موفقیت بیندیشد. مهم‏ترین آموزه این نظریه آن است که هر فرد باید بتواند چگونگی کارکردن با افراد را فراگیرد و مدیران باید به کارکنان انگیزه دهند و بر آنان تاثیرگذاری کنند تا به اهداف شرکت نائل شوند. این، مهم‏ترین استعدادی است که مدیر باید داشته باشد. همچنین بیان می‏کند مدیران می‏توانند کارکنان را حمایت کنند تا بهترین عملکرد را داشته باشند.

کاربرد

الگوی جدید مدیریت کارآمد، مفهوم کلاسیک مدیریت را به‏سمت مدیریت چندوظیفه‏ ای و هدف‏گرا تغییر می‏دهد. این الگو طی فرآیند فروش در یکی از فروشگاه‏های خرده ‏فروشی وریزون وایرلس، کاربردش را نشان می‏دهد. مشتری‏ای وارد فروشگاه می‏شود و قصد خرید گوشی تلفن همراه دارد. او تصمیم دارد فقط گوشی بخرد و نیازی به برنامه یا لوازم جانبی ندارد. فروشنده اطمینان دارد می‌تواند وظیفه‏ اش را انجام دهد و با فروش گوشی کار را تمام کند؛ اما خوب می‏داند برای بالابردن سود فروشگاه ناچار است از مدیریت بخواهد به‏ گونه‏ ای وارد ادامه مذاکره (معامله) شود تا لوازم یا برنامه ‏های جانبی نیز فروخته شوند.

1- وظیفه رهبری

می‏توان مشاهده کرد که مدیر، کارمندش را رهبری و الهام‏ بخشی کرده است تا اهداف بیشتری کسب کند، زیرا فروشنده از او می‏خواهد کمک کند تا توفیق بیشتری در فروش حاصل شود. مدیر برخی فواید و امکانات برنامه‏ ها و لوازم جانبی را که مشتری درصورت خرید، از آنها بهره‏ مند می‏شود را می‏گوید و به‏ نوعی او را حمایت می‏کند. مدیر او را رهبری می‏کند و کمک می‏کند تا بداند در چنین اوضاعی چگونه با مشتری سخن بگوید و اگر هم مشتری قصد خرید نداشت، خود مدیر نقش فروشنده را به‏ عهده بگیرد و می‏کوشد این‏گونه برای آینده، آموزش لازم را به فروشندگان داده باشد.

2- چشم‏ انداز و توانمندسازی

برای شرکت وریزون‏وایرلس، اهداف کوتاه‏ مدت و بلندمدتی متصور است. مثالی از اهداف کوتاه‏ مدت، رسیدن به سود موردنظر ماهانه است. مثالی از اهداف بلندمدت هم، مدیریت برمبنای هدف است که هرسه ماه یک‏بار از سوی مدیریت اعلام می‏شود. با حصول اطمینان از اینکه فروشنده، محصولات را می‏شناسد و می‏داند که باید همراه گوشی، برخی لوازم و برنامه‏ های جانبی را نیز بفروشد، هم فروشنده به اهداف شخصی‏ اش می‏رسد و هم اهداف سودمحور شرکت محقق می‏شوند. بنابراین مدیر اطمینان می‏یابد که بر سه عنصر اصلی کسب‏ وکار تمرکز داشته است. افراد، دانش و انسجام همان سه عنصری هستند که مدیر دراین اوضاع به آنها توجه دارد. وظیفه مدیر ایجاب می‏کند علاوه بر فروشندگان، به مشتریان نیز نشان دهد به این سه اصل مهم، دقت دارد.

3- الهام‏ بخشی و تربیت

مدیر باید اجازه دهد فروشنده کارش تمام شود سپس آموزش و تربیت لازم را به او بدهد. این کار نباید درحین فروش صورت بگیرد، زیرا احساس خجالت‏ زدگی و ناکارآمدی به فروشنده دست می‏دهد. در مقابل، مدیر باید نقش مشتری را بازی کند و از فروشنده بخواهد بکوشد اقلام مورد نظر را به او بفروشد. تربیت صحیح فروشنده، به او اعتمادبه‏ نفس می‏دهد، لذا در آینده دیگر نیازی به‏ کمک مدیر ندارد.

4- اینترنت و فناوری

برای اثربخشی بیشتر در مواجهه با کارکنان، مدیر باید همگام با فناوری‏های نوین، پیش برود. اینترنت انقلابی برای آینده‏ است. روزی- که خیلی هم دیر نیست- فرا می‏رسد که همه کارها با اینترنت انجام می‏پذیرد. درباره مثال بالا، اگر مدیر، محصول یا فواید محصولاتی که فروشنده قصد فروش آنها را داشت، نمی‏دانست قطعا نمی‏توانست مشتری را متقاعد به خرید کند. به ‏همین دلیل موضوع اینترنت و فناوری به نظریه جدید مدیریت کارآمد اضافه شده است؛ زیرا اگر مدیر از فناوری روز دنیا عقب باشد، آن‏گاه چگونه می‏توان انتظار داشت کارکنانش همه‏ چیز را بدانند.

برای موفقیت درکسب‏ وکار، مدیر باید الزاما نسبت به همه تغییروتحولات، آگاه و به‏ روز باشد. درمجموع، نظریه‏ های قدیم مدیریت دیگر منسوخ شده‏اند و بعید است با تغییرات روزافزون اقتصادی کنونی، همگام باشند. مهم‏ترین وظیفه مدیر، نخست ایفای نقش رهبری است و سپس سایر وظایف الگوی جدید مدیریت به ‏تبع آن صورت می‏گیرند. مطالعات آینده در زمینه مدیریت بر اهمیت نقش اینترنت و فناوری در فرآیندهاي مدیریتی، تاکید خواهند ورزید. اگرچه مهارت‏های انسانی و تربیتی برای مدیران مهم هستند، اما مدیر باید بداند چگونه و چه چیزهایی به کارکنان بیاموزد تا آنان راه موفقیت در دنیای کسب‏ وکار کنونی را درپیش بگیرند.